Die digitalen Technologien krempeln die Arbeitswelt um. Neue Berufe mit stark technologischen Komponenten entstehen und erfordern neue Fähigkeiten. Heute müssen sich die Unternehmen zwei besonders großen Herausforderungen stellen: ihre MitarbeiterInnen fortbilden und neue Berufsprofile anwerben.
Data Scientist, Robotik-Ingenieur, App-Entwickler, Mensch-Maschine-Interaktion-Designer, Demand-Side-Management-Spezialist, Experten in Informationssicherheit oder Künstlicher Intelligenz sind einige der auf dem Arbeitsmarkt stark nachgefragten neuen Talente von heute und morgen. Gerade Unternehmen, die wie VINCI Energies im Bereich Infrastruktur, Bauwesen, Industrielösungen, Engineering und Wartung tätig sind, müssen solche Talente werben und binden, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Die Studie des World Economic Forum (WEF) „Future of Jobs 2018” geht diesen Themen auf den Grund und führt um die zwanzig dieser neu entstehenden Berufe auf, alle mit stark technologischen Komponenten. Im Infrastrukturwesen stellen sie derzeit nur 16 % der Arbeitsplätze weltweit dar, bis 2022 dürften es 19 % sein. Umgekehrt wird der Anteil der Arbeiter, Ingenieure und Mechaniker von 38 auf 30 % zurückgehen.
Im Energie- und Versorgungssektor wird sich der Prozentsatz der Data-Scientists, Big-Data-Experten und anderer Spezialisten des digitalen Wandels in den nächsten Jahren voraussichtlich sogar verdoppeln, von derzeit 16 auf 32 % der Arbeitsplätze im Jahr 2022. Der Anteil von Mechanikern und Arbeitern in Elektrizitätswerken, Raffinerien und Fabriken oder Lagern wird hingegen von 34 auf 24 % sinken.
Mit diesen Zahlen zeichnet sich ein Paradigmenwechsel für die Unternehmen ab. Kompetenzen und Berufe müssen neu definiert werden und erfordern umfangreiche Weiterbildungsmaßnahmen und eine aktive Einstellungspolitik. Die WEF-Experten schätzen den Qualifizierungsbedarf auf 101 zusätzliche Fortbildungstage pro Arbeitnehmer in Frankreich bis 2022.
„Upskilling“
In das „Upskilling“, d. h. in Kompetenzsteigerung zu investieren, ist oberstes Gebot. Um so mehr, als die Industrie und das Ingenieurwesen im weitesten Sinne derzeit mit Attraktivitätsschwund zu kämpfen haben.
„Nur gute Projekte ziehen neue Talente an. Junge Menschen wollen im Sinne des Allgemeinwohls arbeiten.”
Doch im Ringen um Talente haben Infrastruktur-, Bau- und Energiebetriebe gute Karten. Die Nachwuchsgeneration schätzt es, zum Allgemeinwohl beizutragen. Gerade die großen Akteure in diesem Sektor bauen Gebäude und Anlagen, die nachhaltig und dank neuer Normen auch immer umweltfreundlicher sind.
Die Experten der Boston Consulting Group, die an der Studie des World Economic Forum „Shaping the future of construction, an action plan to solve the industry’s talents gap” mitgewirkt haben, fordern die Unternehmen auf, diese positiven Aspekte in Image-Kampagnen hervorzuheben. „In den Berufen des Infrastruktur-, Bau- und Ingenieurwesens machen Sie etwas Konkretes: Das Gebäude oder die Brücke, an deren Bau Sie beteiligt waren, ist etwas Greifbares“, unterstreicht Romain de Laubier, geschäftsführender Teilhaber der Boston Consulting Group (BCG). „In einer immer virtuelleren Welt ist das ein Vorteil.“
Die Einführung neuer Technologien in die Prozesse ist ebenfalls ein gutes Argument, um Fachkräfte zu überzeugen – vorausgesetzt, das Change-Management ist in dem Industriezweig, in dem sich die Arbeitsmethoden seit Jahrzehnten kaum verändert haben, gewährleistet.
Die von Mazars und Opinion Way durchgeführte Studie „Les dirigeants face à l’industrie 4.0” (Das Management und die Industrie 4.0) zeigt, dass Unternehmensleiter die Qualifizierung und Kompetenzentwicklung als ihre Sorge Nr. 2 gleich nach der Informationssicherheit betrachten: 70 % befürchten, intern nicht ausreichend Kompetenzen zu haben, um mit der neuesten Technik Schritt zu halten, und 68 % rechnen mit Schwierigkeiten bei der Anwerbung qualifizierter MitarbeiterInnen.
Neue Arbeitsweisen
„Die sogenannten klassischen Fertigungs- und Wartungsberufe werden nicht verschwinden. Aber sie werden durch KI, Big Data und Robotik grundlegend verändert. Die Entscheidungsträger müssen diese neuen Arbeitsmethoden integrieren“, erklärt Vincent Saule, Partner und Change-Management-Experte bei Mazars. „Gehaltspolitik ist wichtig, aber sicher nicht das einzig entscheidende Kriterium. Nur gute Projekte ziehen neue Talente an“, fügt Vincent Saule hinzu. „Junge Menschen wollen im Sinne des Allgemeinwohls arbeiten. Gelingt es dem Unternehmen, die MitarbeiterInnen in ein positives Projekt einzubinden, bleiben sie. Die Unternehmen des Bausektors sind die Baumeister der Kathedralen von heute und sollten das verlauten lassen.“ Juliette Decoux, Partnerin bei Mazars, ergänzt und unterstreicht: „Die Konzerne müssen CSR-Projekte (Corporate Social Responsibility) entwickeln, in denen die Nachwuchsgeneration sich wiedererkennt, z. B. im Bereich Energiewende.“ Sinn schaffen, MitarbeiterInnen zu neuen Technologien schulen, die richtigen Profile für heute und morgen anwerben: Bei der Neudefinierung von Kompetenzen und dem Wandel der Berufsbilder steht das Menschliche mehr denn je im Zentrum.
13/12/2018
