Las tecnologías digitales están revolucionando el mercado laboral. Los nuevos puestos de trabajo, con un fuerte componente tecnológico, requieren nuevas competencias. Dos de los mayores retos a los que se enfrentan actualmente las empresas son la formación de los trabajadores y la contratación de nuevos perfiles.
Data scientist, experto en robótica, desarrollador de aplicaciones, diseñador de interfaces hombre-máquina, especialista en gestión de la carga, experto en inteligencia artificial y en ciberseguridad… estos son algunos de los perfiles profesionales del presente y el futuro, muy buscados en el mercado laboral, que empresas como VINCI Energies ―vinculadas a los sectores de las infraestructuras, la construcción, las soluciones industriales, la ingeniera y el mantenimiento― deben atraer y mantener para seguir siendo competitivas.
El informe “Future of Jobs 2018” (El futuro de los empleos 2018), del World Economic Forum (WEF), aborda minuciosamente estos temas e identifica una veintena de empleos emergentes, todos ellos con un fuerte componente tecnológico. En el sector de las infraestructuras, actualmente solo representan el 16% de los puestos de trabajo a nivel mundial, pero está previsto que alcancen el 19% en 2022. En cambio, la proporción de obreros, ingenieros o mecánicos está previsto que descienda del 38 al 30%.
En cuanto al sector energético y el sector servicios (utilities), se espera que el porcentaje de data scientists, especialistas en big data y otros expertos en transformación digital se duplique en los próximos años y pase del 16 al 32 % de los empleos del sector en 2022. Por el contrario, la proporción de mecánicos y obreros de centrales eléctricas, refinerías y fábricas, o incluso de gestores de stocks, disminuirá del 34 al 24%.
Estas cifras reflejan un claro cambio de paradigma para las empresas, una redefinición de competencias y puestos de trabajo que requerirá un esfuerzo sostenido en formación y una política activa de contratación. Así, por ejemplo, los expertos del WEF estiman que todos los trabajadores franceses requerirán 101 días suplementarios de formación entre ahora y 2022.
« Upskilling »
Invertir en upskilling ―la mejora de las competencias― es crucial en un momento en el que la industria y la ingeniería en el sentido más amplio tienen problemas para atraer el talento. Pero en esta batalla, las empresas que trabajan en la gestión de las infraestructuras, la construcción de edificios y el sector energético tienen una ventaja competitiva: en una época en la que a las jóvenes generaciones les gusta contribuir al interés general, los grandes actores del sector construyen inmuebles y equipamientos diseñados para perdurar, cada vez más respetuosos con el medio ambiente gracias a las nuevas normativas.
Los expertos del Boston Consulting Group, que colaboraron en la elaboración del informe del World Economic Forum « Shaping the future of construction, an action plan to solve the industry’s talents gap » (Modelando el futuro de la construcción, un plan de acción para resolver el vacío de talentos en la industria), animan a las empresas a llevar a cabo campañas de imagen para poner en valor estos aspectos positivos. « En estos empleos del sector de las infraestructuras, la construcción o la ingeniería, vuestras acciones son concretas: el inmueble o el puente que habéis contribuido a construir son tangibles », señala Romain de Laubier, director asociado del Boston Consulting Group (BCG). « Es un activo en un mundo cada vez más virtual ».
La introducción de nuevas tecnologías en los procesos es también una manera de atraer a los talentos, siempre que el cambio se gestione correctamente en una industria cuyos métodos de trabajo han cambiado poco durante las últimas décadas.
El estudio « Les dirigeants face à l’industrie 4.0 » (Los directivos frente a la industria 4.0), llevado a cabo por la consultora Mazars y el Instituto Opinion Way, constata que la formación y el desarrollo de las competencias es la segunda gran preocupación de los empresarios, justo por detrás de la ciberseguridad: el 70 % teme una falta de competencias internas para estar al día de las tecnologías más avanzadas, y el 68 % está preocupado por la dificultad de contratar trabajadores cualificados.
Nuevos métodos
« Los empleos tradicionales en el ámbito de la producción o el mantenimiento no desaparecerán, pero experimentarán profundas transformaciones impulsadas por la inteligencia artificial, el big data y la robótica. Los responsables de la toma de decisiones deben integrar estos nuevos métodos de trabajo », explica Vincent Saule, socio y experto en el acompañamiento al cambio en Mazars.
« Lo que permite atraer el talento es la calidad del proyecto. Los jóvenes quieren que su trabajo sea útil para la sociedad. »
La política salarial es importante, pero no es el único criterio a tener en cuenta en la toma de decisiones. « Lo que permite atraer el talento es la calidad del proyecto », añade Vincent Saule. « Los jóvenes quieren que su trabajo sea útil para la sociedad. Si la empresa logra organizarse para implicar a los trabajadores en un proyecto positivo, se quedarán. Las empresas del sector de la construcción son los nuevos constructores de catedrales, y deben asegurarse de que todo el mundo lo sepa ».
Juliette Decoux, socia de Mazars, añade: « Los grupos también deben desarrollar proyectos de RSC (responsabilidad social corporativa) con los que las nuevas generaciones se sientan identificados, por ejemplo en el sector de la transición energética ».
Dar sentido, formar a los trabajadores en las nuevas tecnologías, contratar a los mejores perfiles para el presente y el futuro: en la redefinición de las competencias y la transformación de los empleos, el foco está puesto más que nunca en el ser humano.
13/12/2018
