Les technologies numériques bouleversent l’emploi. De nouveaux métiers, à forte composante technologique, apparaissent et nécessitent de nouvelles compétences. Former les salariés et recruter ces nouveaux profils sont les deux enjeux majeurs que doivent relever les entreprises aujourd’hui.
Data scientist, roboticien, développeur d’applications, designer d’interfaces homme-machines, spécialiste de l’effacement énergétique, expert en intelligence artificielle et en cybersécurité… Ce sont quelques-uns des talents d’aujourd’hui et de demain, très demandés sur le marché de l’emploi, que les entreprises – notamment celles qui, à l’instar de VINCI Energies, interviennent dans les infrastructures, le bâtiment, les solutions industrielles, l’ingénierie, la maintenance – doivent séduire et fidéliser pour rester compétitives.
Le rapport Future of Jobs 2018 du World Economic Forum (WEF) aborde en détail ces problématiques et recense une vingtaine de ces métiers émergents, tous à forte composante technologique. Dans les infrastructures, ils ne constituent pour l’instant que 16 % des emplois à l’échelle mondiale, mais devraient atteindre 19 % en 2022. A l’inverse, la part des ouvriers, ingénieurs ou mécaniciens passera de 38 à 30 %.
Dans l’énergie et les services aux collectivités (« utilities »), le pourcentage de data scientists, spécialistes big data et autres experts de la transformation digitale devrait carrément doubler dans les prochaines années, passant de 16 à 31 % des emplois du secteur d’ici 2022. En revanche, la proportion de mécaniciens, ouvriers de centrales électriques, de raffineries et d’usines, ou encore gestionnaires de stocks va diminuer de 34 à 24 %.
Ces chiffres dessinent un changement de paradigme pour les entreprises. Une redéfinition des compétences et des métiers qui va nécessiter un effort soutenu en formation et une politique active de recrutement. Les experts du WEF estiment ainsi que tous les salariés français devront bénéficier de 101 jours de formation supplémentaires d’ici 2022.
« Upskilling »
Investir dans l’« upskilling », la montée en compétences, est primordial. Et ce alors que l’industrie et l’ingénierie au sens large rencontrent des problèmes d’attractivité. Mais dans cette guerre des talents, les entreprises qui opèrent dans la gestion des infrastructures, du bâtiment et de l’énergie possèdent des atouts. Les jeunes générations apprécient de contribuer au bien-être général. Or, les grands acteurs du secteur construisent des immeubles et des équipements pérennes, qui sont de surcroît de plus en plus respectueux de l’environnement grâce aux nouvelles normes.
Les experts du Boston Consulting Group, qui ont notamment collaboré au rapport du World Economic Forum Shaping the future of construction, an action plan to solve the industry’s talents gap, encouragent les entreprises à diffuser des campagnes d’image pour mettre en valeur ces aspects positifs. « Dans ces métiers des infrastructures, du bâtiment, de l’ingénierie, vos actions sont concrètes : l’immeuble ou le pont que vous avez contribué à ériger est tangible, souligne Romain de Laubier, directeur associé du Boston Consulting Group (BCG). C’est un atout dans un monde de plus en plus virtuel. »
L’introduction des nouvelles technologies dans les process est aussi un moyen de séduire les talents. A condition d’assurer la gestion du changement dans une industrie dont les méthodes de travail ont très peu évolué depuis des décennies.
L’étude Les dirigeants face à l’Industrie 4.0, réalisée par le cabinet Mazars avec l’institut OpinionWay, montre que la formation et le développement des compétences est la seconde préoccupation des chefs d’entreprise, juste derrière la cybersécurité : 70 % craignent un manque de compétences en interne pour être en phase avec les technologies de pointe, et 68 % redoutent des difficultés à recruter des collaborateurs qualifiés.
Nouvelles méthodes
« Les métiers dits traditionnels de production ou de maintenance ne vont pas disparaître. Mais ils vont être profondément modifiés par l’IA, le big data, la robotique. Les décideurs doivent intégrer ces nouvelles méthodes de travail », explique Vincent Saule, associé expert spécialiste de l’accompagnement au changement chez Mazars.
« Ce qui permet d’attirer les talents, c’est la qualité du projet. Les jeunes veulent que leur travail ait une utilité collective. »
La politique salariale est certes importante, mais ce n’est pas le seul critère de décision. « Ce qui permet d’attirer les talents, c’est la qualité du projet, ajoute Vincent Saule. Les jeunes veulent que leur travail ait une utilité collective. Si l’entreprise parvient à s’organiser pour impliquer les salariés dans un projet positif, ils resteront. Les entreprises du secteur de la construction sont les nouveaux bâtisseurs de cathédrales, et ils doivent le faire savoir. »
Juliette Decoux, associée chez Mazars, complète en soulignant : « Les groupes doivent aussi développer des projets de RSE (responsabilité sociétale des entreprises) dans lesquels les jeunes générations peuvent se retrouver, dans le domaine de la transition énergétique par exemple. »
Donner du sens, former les collaborateurs aux nouvelles technologies, recruter les bons profils pour aujourd’hui et pour demain : dans la redéfinition des compétences et la transformation des métiers, l’humain est plus que jamais au centre.
13/12/2018
